Массовые тренинговые проекты по всей территории России
Комплексные методические решения для корпоративного обучения

Результаты обучения: звезда взаимной ответственности

article102.jpg

 

Вопрос, волнующий любого потребителя тренинговых услуг – как сделать так, чтобы эффективность проведенного обучения была максимальной? И частным пунктом этого вопроса будет - кто несет ответственность за эффективность обучения?

Когда речь идет о проведении обучения внешним провайдером, то традиционно принято разделять ответственность между заказчиком, коим, в большинстве случаев, является T&D служба, и собственно исполнителем – фрилансером, или тренинговой компанией. Разумеется, такое понимание ответственных лиц весьма удобно и очевидно. В самом деле, кому же еще отвечать за результат обучения, как не его заказчику и исполнителю?

Однако, при более вдумчивом рассмотрении, становится очевидно, что эта версия грешит упрощенностью, и отсутствием системного взгляда на бизнес-процессы организации. Является ли этот список исчерпывающим? В этой связи, помимо двух вышеназванных, можно выделить как минимум еще четыре ответственные контактные группы, каждая из которых оказывает свое немаловажное влияние на эффективность обучения.

Чтобы избежать любого ранжирования, изобразим эти шесть групп в виде звезды, где значимость каждого луча не меньшая и не большая, чем любого другого:

  • Первый луч – это позиция топ-менеджмента компании, отраженная в ее стратегических планах. Куда идет компания, и каким должен быть ее персонал, чтобы туда прийти? Наличие четкой стратегии, а особенно - прозрачной внутренней миссии дает повод сделать очевидные выводы о том, чему именно нужно учить персонал, и на что расставлять акценты: на креативность и инциативу – или на исполнительность и точное следование стандартам; на командность и взаимопомощь – или на соперничество и соревновательный дух; и пр.
  • Второй – это HR-департамент. Именно его ответственностью является превратить стратегические «программные» заявления в систему корпоративных компетенций, развитие которых приведет компанию к намеченным целям. Очевидно, что корпоративные компетенции, «позаимствованные» с прошлого места работы, скачанные из интернета, или «слепленные» на основе среднестатистических требований рынка, мало помогут повышению учебного эффекта.
  • Третий вектор - T&D-отдел. Ответственность T&D-специалистов будет заключаться в том, чтобы выбрать те методы развития персонала, которые наилучшим образом будут способствовать развитию корпоративных компетенций; четко поставить им задачу, и проконтролировать исполнение. Это могут быть как внутренние ресурсы, так и внешние.
  • Четвертая составляющая – собственно, исполнитель обучения; в нашем случае – фрилансер, или компаний-провайдер. Очевидно, что от его компетентности и отношения к своему делу зависит результат тренинга. Его ответственность заключается в точном снятии запроса, и профессиональной реализации поставленных задач.
  • Пятый луч – это сами участники обучения. Только при наличии должной мотивации обучающегося остальные составляющие смогут привести к результату. Вероятно, что факт наличии этой мотивации должен контролироваться в начале обучения, а сама мотивация на развитие должна поддерживаться и культивироваться в компании, как одна из корпоративных ценностей.
  • Наконец, последний луч предназначен непосредственным руководителям участников тренингов - тех, кого будут обучать. Наличие заинтересованности руководителя в развитии сотрудников, демонстрация им веры в эффективность тренинга, оказание максимальной поддержки сотрудникам, вернувшимся с обучения, и помощь им в применении освоенных навыков будет способствовать закреплению полученных навыков и формированию нужного настроя у работников.

Какие выводы можно сделать, глядя на эту модель? Ответственного отношения к делу только провайдерами или T&D-отделами недостаточно для того, чтобы обучение было эффективно. Обязательны общая заинтересованность в результате и разделенная ответственность всех вовлеченных в обучение лиц, для чего необходимы зрелое руководство и корпоративная культура. В этом случае, эффективность проведенного обучения действительно может быть действительно максимальной; и донесение этой идеи до всех остальных лиц является важнейшей задачей именно заказчиков и провайдеров обучения.

Александр Соломатин,
A.S.Consult, 
Генеральный директор

Похожие статьи:

ПроектыУправление продажами. Ступень II

ПроектыУправление коммуникацией в команде

ПроектыУправление продажами. Ступень I

ПроектыУправление лояльностью на основе ценностей

ПроектыЛидерство, ориентированное на результат



← Назад

Отзывы

МСД Фармасьютикалс. Благодарность за сотрудничество.

Мы считаем успешным наше долгосрочное сотрудничество с Вашей компанией, команду которой отличает проактивный настрой и творческий подход к решению задач клиента. Рекомендуем компанию как надежного и проверенного временем партнера для решения бизнес-задач компаний в сфере видеопроизводства.